Aneks ugovora o radu

Međusobni odnos poslodavca i zaposlenog se uređuje ugovorom o radu, koji se zaključuje u skladu sa zakonom. Naravno, činjenično stanje na osnovu kojeg je konkretni ugovor zaključen se može promeniti u periodu od zasnivanja radnog odnosa pa do njegovog prestanka, tako da je potrebno da se ugovor prilagodi nastalim promenama. U te svrhe zaključuje se aneks ugovora o radu.

Dakle, svrha aneksa jeste da se određene promene koje nastanu u odnosu između poslodavca i zaposlenog, odnosno izmene uslova rada, pravno urede. U daljem tekstu će biti pojašnjeno kada se zaključuje aneks ugovora o radu, koji su uslovi njegove punovažnosti i koja prava stoje na raspolaganju zaposlenom u slučaju da je aneks ugovora o radu nezakonit.

Kada se zaključuje aneks ugovora o radu?

Zakon o radu (ZOR) propisuje da poslodavac zaposlenom može ponuditi izmenu ugovorenih uslova rada, odnosno aneks ugovora u sledećim situacijama:

1. radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada
2. radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca
3. radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
4. ako je u slučaju da postoji višak zaposlenih, poslodavac u program rešavanja viška zaposlenih uneo mere za zapošljavanje i to premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere
5. radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu
6. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu

Kada je aneks ugovora o radu zakonit?

Zakonom su navedene situacije u kojima poslodavac zaposlenom može ponuditi izmenu ranije ugovorenih uslova rada. Međutim, da bi izmene i aneks bili zakoniti, potrebno je da zaposleni na adekvatan način bude obavešten o svim relevantnim podacima.

U tom smislu, ZOR izričito propisuje da je poslodavac obavezan da zaposlenom uz aneks ugovora o radu dostavi i pismeno obaveštenje koje mora sadržati sledeće elemente:

• konkretni razlozi za ponuđeni aneks ugovora, odnosno izmenu ugovorenih uslova rada. Naglašavamo da je nedovoljno navesti samo zakonski osnov za zaključivanje aneksa ugovora, već je neophodno navesti konkretan razlog zbog kojeg su određene izmene potrebne (na primer, zaposleni je pretrpeo povredu van radnog mesta tako da više ne može da obavlja poslove u skladu sa zaključenim ugovorom o radu)
• rok u kome zaposleni treba da se izjasni o tome da li prihvata ponuđeni aneks. Navedeni rok ne može biti kraći od 8 radnih dana i teče od dana dostavljanja aneksa i obaveštenja zaposlenom. Pritom, sudska praksa zauzima stav da poslodavac zaposlenom može poslati ponudu aneksa ugovora o radu i dok se zaposleni nalazi na privremenom odsustvu, poput godišnjeg odmora, bolovanja i slično.
• pravne posledice koje mogu da nastanu za zaposlenog ukoliko ne potpiše aneksa ugovora. Naime, Zakonom je propisano da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, a jedan od opravdanih razloga u ovom smislu jeste i neprihvatanje zaključenja aneksa ugovora o radu od strane poslodavca. Međutim, činjenica da je zaposleni odbio da zaključi aneks ugovora o radu nije sama po sebi dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Tako, zaposleni može odbiti da potpiše aneks ugovora o radu ukoliko za to postoje opravdani razlozi. Na primer, ukoliko poslodavac zaposlenom ponudi da obavlja poslove koje s obzirom na svoje zdravstveno stanje zaposleni ne sme da obavlja, tako da su ti poslovi za njega neodgovarajući.

Dakle, obaveštenje poslodavca o razlozima za ponudu aneksa ugovora o radu mora biti jasno i obrazloženo, kako zaposleni ne bi imao nedoumice i kako bi u skladu sa tim odlučio da li će pristati na izmenu ranije ugovorenih uslova rada.

Pritom, bitno je naglasiti da se promene ugovorenih uslova rada moraju izvršiti aneksom ugovora o radu. Dakle, precrtavanje pojedinih odredaba u zaključenom ugovoru o radu ili dopisivanje novih uslova rada neće proizvoditi pravno dejstvo, čak i kada zaposleni pristane na takve izmene.

­­­­

Pravo zaposlenog da osporava zakonitost aneksa ugovora o radu

Ukoliko zaposleni nije obavešten o konkretnim razlozima za izmenu uslova rada, roku u kojem može da odgovori na ponudu poslodavca kao i o pravnim posledicama koje mogu nastati ukoliko ne potpiše aneks ugovora o radu, zakonitost tog aneksa zaposleni može osporavati pred nadležnim sudom. Zaposleni tužbu može podneti osnovnom sudu na području na kojem poslodavac ima sedište ili sudu na čijem se području rad obavlja ili se obavljao.

Bitno je naglasiti da da zaposleni ima pravo da u sudskom postupku osporava zakonitost aneksa ugvora o radu čak i onda kada je potpisao navedeni aneks. Naravno, ovo pravo ima i zaposleni koji je odbio da potpiše ponuđeni aneks u ostavljenom roku.

Ukoliko je poslodavac otkazao ugovor o radu jer je zaposleni odbio da potpiše aneks tog ugovora, a u kasnije pokrenutom sudskom postupku sud utvrdi da je aneks ugovora o radu nezakonit, postavlja se pitanje da li je poslodavac dužan da zaposlenog u ovom slučaju vrati na staro radno mesto. Zakonom nije dat odgovor na ovo pitanje, a sudska praksa zauzima različite stavove. Tako, postoje odluke po kojime je vraćanje zaposlenog na staro radno mesto u ovom slučaju logičan vid reintegracije, te je sud može obavezati poslodavca da postupi na taj način. Sa druge strane, pojedine sudije smatraju da sud ne može da odlučuje o vraćanju zaposlenog na radno mesto, jer je navedena odluka u potpunosti na poslodavcu.

Premeštaj zaposlenog na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada

Ukoliko to nalažu potrebe procesa i organizacije rada, poslodavac zaposlenom može ponuditi izmenu prethodno ugovorenih uslova rada, odnosno zaključenje aneksa ugovora o radu. Pritom, poslodavac zaposlenom ne može ponuditi premeštaj na bilo koju radnu poziciju, već novi posao mora biti odgovarajući.

Razlozi zbog kojih predlaže izmena ugovorenih uslova rada moraju biti jasno i nedvosmisleno predočeni zaposlenom. U tom smislu, potrebno je da poslodavac jasno navedene razloge zbog kojih predlaže izmenu ugovora o radu kao i da ih detaljno obrazloži, kako bi zaposleni u potpunosti bio upoznat sa situacijom.

Sam poslodavac utvrđuje kada je potrebno da se izvrši premeštaj zaposlenog sa jednog na drugo radno mesto, odnosno poslodavac je taj koji ocenjuje kada sam proces i organizacija rada iziskuju promene u tom smislu. Međutim, razlozi za premeštaj moraju biti stvarni, odnosno potrebno je da zaista postoje. Takođe, potrebno je da je reč o objektivnim razlozima.

Ukoliko bi u konkretnoj situaciji bilo koji poslodavac predložio premeštaj zaposlenom na određenu poziciju, bez obzira na to koje lice je u pitanju, jasno je da je premeštaj potreban iz objektivnih razloga, odnosno da je poslodavac motivisan upravo potrebama procesa i organizacije rada, a ne svojim osećanjima i stavovima o ličnosti zaposlenog, koji su irelevantni za zaključenje ugovora o radu. Dakle, zahtevom da razlozi za premeštaj budu objektivni i obrazloženi, onemogućavaju se različite zloupotrebe i diskriminacija zaposlenog od strane poslodavca.

Premeštaj može biti opravdan ukoliko je poslodavac, na primer, počeo da obavlja nove poslove, a zaposleni kojem je ponuđen premeštaj ima iskustva u obavljanju istih. Takođe, ukoliko je poslodavac prestao da se bavi određenim poslovima, licu koje je obavljalo te poslove može ponuditi premeštaj na drugo odgovarajuće radno mesto.

Kao što smo naveli, potrebno je da se zaposlenom ponudi premeštaj na drugi odgovarajući posao. Zakonom je izričito propisano da se odgovarajućim poslom u to smislu smatra posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Dakle, ukoliko je zaposleni radio na poslovima za koje se zahteva srednja stručna sprema, poslodavac ne može da mu ponudi premeštaj na posao za čije je obavljanje uslov fakultetsko obrazovanje i obrnuto. Posao nije odgovarajući ni ukoliko zaposleni uopšte nije kvalifikovan za isti, na primer ukoliko je prvobitno zaposlen kao računovođa, poslodavac mu ne može ponuditi premeštaj na mesto pravnika.

Naglašavamo da zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu, ali samo ukoliko određeni posao ne može da se izvrši bez odlaganja. Ovakav premeštaj može trajati najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci.

Kada zaposleni može biti premešten u drugo mesto rada?

Zakonom je propisano da zaposleni može biti premešten tako da rad obavlja u drugom mestu samo ako:

• delatnost poslodavca je takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela
• udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad je manja od 50 km i organizovan je redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada uz obezbeđenu naknadu troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju

Ukoliko su ispunjeni ovi uslovi, poslodavac može premestiti zaposlenog u drugo mesto rada. Međutim, premeštaj je moguć i ukoliko navedeni uslovi nisu ispunjeni, ali se u tom slučaju traži da je zaposleni pristao na takav premeštaj.

Kada zaposleni može biti upućen na rad kod drugog poslodavca?

Zaposleni se na rad kod drugog poslodavca može uputiti isključivo privremeno i to u sledećim situacijama:

1. privremeni prestanak potrebe za radom zaposlenog
2. izdavanje poslovnog prostora poslodavca u zakup
3. zaključenje ugovora o poslovnoj saradnji

Privremeno upućivanje znači da zaposleni po ovom osnovu može raditi kod drugog poslodavca samo dok postoje razlozi za upućivanje, ali svakako ne duže od godinu dana.

Međutim, ukoliko razlozi sa upućivanje traju duže od godinu dana, onda zaposleni može raditi kod drugog poslodavca dokle god traju razlozi za upućivanje, ali samo ukoliko je na to pristao.

Svakako, zaposleni koji je upućen na rad kod drugog poslodavca sa tim poslodavcem zaključuje ugovor o radu na određeno vreme, a po isteku period na koji je upućen ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.

Prekršajna odgovornost poslodavca

Poslodavac koji je zaposlenom ponudio zaključivanje aneksa ugovoraa o radu u suprotnosti za gorenavedenim pravilima čini prekršaj. Na primer, ukoliko zaposlenom nije dostavio ponudu sa obaveštenjem o razlozima za izmenu ranije ugovorenih uslova rada, ukoliko zaposlenom ponudi posao koji ne odgovara vrsti i stepenu njegove stručne spreme i slično.

Za prekršaj u ovom smislu propisane su sledeće novčane kazne:

• od 600.000 do 1.500.000 dinara ukoliko je poslodavac pravno lice + od 30.000 do 150.000 dinara odgovorno lice kod poslodavca pravnog lica, odnosno zastupnik poslodavca pravnog lica
• od 200.000 do 400.000 dinara ukoliko je poslodavac preduzetnik

Datum: 01.07.2020.