Razlozi za otkaz od strane poslodavca

Otkaz ugovora o radu je situacija koja nije prijatna ni zaposlenom ni poslodavcu, ali do koje dolazi često. Imajući u vidu da je otkaz od strane poslodavca jedan od najčešćih razloga prestanka radnog odnosa, kao i da se veliki broj sudskih postupaka vodi zbog nezakonitog otkaza, u ovom tekstu ćemo objasniti koji su razlozi zbog kojih zaposleni može da dobije otkaz.

U kojim situacijama poslodavac može dati otkaz zaposlenom?

Zakon o radu Republike Srbije („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje” – u daljem tekstu: zakon o radu) stavlja obavezu poslodavcu da ne sme otpuštati zaposlene bez razloga, obrazloženja i odgovarajućeg postupka. Cilj ovakvih pravila je zaštita zaposlenih kako poslodavci ne bi imali mogućnost da otpuštaju zaposlene po slobodnom nahođenju.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog ili njegovo ponašanje u sledećim slučajevima:

ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. istog zakona.

Povreda radne obaveze krivicom zaposlenog, i to:

ako zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
ako zaposleni zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
ako zaposleni necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
ako zaposleni ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
ako zaposleni učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog, i to:

ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca
ako zaposleni ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad zbog bolesti
ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih supstanci zaposlenog, odnosno zbog upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
ako je zaposleni dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca

Ukoliko poslodavac sumnja da zaposleni zloupotrebljava svoje pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad zbog bolesti, ili ako posumnja da zaposleni dolazi na posao pod dejstvom alkohola ili drugih nedozvoljenih supstanci, može da uputi zaposlenog u zdravstvenu ustanovu na odgovarajuće provere. Medicinske preglede i prateće analize plaća poslodavac.

Ako zaposleni odbije da se podrvrgne ovakvim pregledima ili analizama poslodavac ima pravo da zaposlenom da otkaz zbog navedenog odbijanja jer zakon o radu opisano odbijanje prepoznaje kao povredu radne discipline.

I naposletku, zaposlenom takođe može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:

ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu koji se odnosi na:

– premeštaj na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada
– premeštaj u drugo mesto rada kod istog poslodavca
– upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
– slučaj ako je poslodavac zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka Zakona o radu;
– promenu elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu

Šta nije razlog za otkaz?

U samom Zakonu o radu je navedeno da se opravdanim razlogom za otkaz ne može smatrati:

privremena sprečenost za rad zaposlenog usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta;
odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
članstvo zaposlenog u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa Zakonom o radu;
obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Suspenzija, novčana kazna, opomena

U pojedinim situacijama, ako poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti konkretnog slučaja ili da povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije takvo da zaposleni treba odmah da dobije otkaz, može primeniti neku od mera upozorenja.

Cilj te mere je da zaposleni popravi svoj radni učinak i nastavi da radi kao što je ugovoreno. Mere upozorenja su svojevrsna preventiva otkazu ugovora o radu. Pomenute mere imaju 3 oblika:

Poslodavac može privremeno udaljiti zaposlenog sa rada bez naknade zarade. Ovakva suspenzija može trajati od jednog do 15 radnih dana;
Poslodavac može da izrekne novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena. Obustava zarade na ime kazne može da traje do tri meseca.
Poslodavac može da uputi opomenu sa najavom otkaza zaposlenom. Opomena sadrži navode da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Zaključak

Za poslodavce je bitno da pre samog upuštanja u postupak otkaza adekvatno identifikuju otkazni razlog. Ukoliko kod identifikovanja otkaznog razloga dođe do greške zaposleni ima dobre šanse da uspe u parničnom postupku zbog nezakonitog otkaza. Prilikom određivanja otkaznog razloga postoje dve stvari na koje treba obratiti pažnju – da li je određeno ponašanje zaposlenog razlog za otkaz i posledično tome u koji otkazni razlog takvo ponašanje spada.

Usled činjenice da je poslodavcima neretko teško da naprave razliku između dva ili više razloga bitno je da imaju oslonac advokatskoj kancelariji koja im može pružiti pomoć prilikom identifikovanja otkaznih razloga i kasnije sprovođenja samog otkaznog postupka ili postupka za primenu mera upozorenja.

Cene pravnog saveta i zastupanja u postupku radnog prava možete pročitati na našoj stranici – advokatska tarifa.

Autor: Advokat Pavleski Aleksandar