Klauzula zabrane konkurencije

Svako ima pravo da slobodno, u skladu sa svojim sposobnostima i znanjima, bira gde će se zaposliti, odnosno da li će samostalno obavljati određenu delatnost. Jedan od načina na koji se ova sloboda ograničava jeste i klauzula zabrane konkurencije, koju u članovima 161 i 162 uređuje važeći Zakon o radu Republike Srbije.

Naravno, ovde nije reč o konkurenciji u smislu Zakona o zaštiti konkurencije Republike Srbije, koji se bavi prevashodno privrednim društvima i preduzetnicima i njihovim odnosima na tržistu, već konkurencija u smislu klauzule o zabrani konkurencije u Zakonu o radu ima smisao u uređivanju odnosa između poslodavca i zaposlenog kao fizičkog lica.

1 (2)
  • Šta je klauzula zabrane konkurencije?

Klauzula zabrane konkurencije je zapravo član u ugovoru o radu između poslodavca i zaposlenog kojim se utvrđuje koje poslove zaposleni ne može da radi, na koji vremenski period, kao i koliki je iznos naknade koji mu poslodavac na ime toga mora platiti. Unošenjem navedene klauzule (člana) u ugovor o radu poslodavac štiti svoje interese, a sve na račun slobode rada zaposlenog, te je radi uspostavljanja ravnoteže između ova dva interesa neophodno da budu ispunjeni određeni uslovi za primenu ove klauzule.

Zakon o radu pre svega definiše sam pojam zabrane konkurencije. Naime, navedena zabrana znači da se u ugovoru o radu mogu utvrditi poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog fizičkog ili pravnog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Dakle, zabrana nije apsolutna, jer utvrđene poslove zaposleni može obavljati ako postoji poslodavčeva saglasnost.

Što se tiče predmeta, Zakon o radu predviđa da se navedena klauzula zabrane konkurencije može ugovoriti samo ako postoje uslovi da zaposleni kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Dakle, radi se o široko definisanom predmetu, i to alternativno postavljenom, što poslodavcima omogućava da primenu klauzulu zabrane konkurencije relativno lako opravdaju. Potrebno je naglasiti da se ova klauzula može predvideti samo ugovorom o radu, ne i opštim aktom poslodavca. Takođe, u ugovoru je neophodno izvršiti konkretizaciju poslova na koje se zabrana odnosi, odnosno tačno navesti koje to poslove zaposleni ne može obavljati u svoje/tuđe ime i za svoj/tuđi račun bez saglasnosti poslodavca. Dakle, paušalne zabrane nisu dozvoljene.

  • Na koga se može odnositi klauzula zabrane konkurencije?

Zabrana se može predvideti kako za nezaposlena lica koja tek zasnivaju radni odnos, tako i za lica van radnog odnosa u smislu ugovora o privremenim i povremenim poslovima ili ugovora o delu. Takođe je moguće na ovaj način ograničiti i lica koja su u radnom odnosu kod jednog poslodavca, a kod drugog poslodavca zaključuju ugovor o dopunskom radu, kao i za direktore privrednog društva koji ne zaključuju ugovor o radu već ugovor o angažovanju, odnosno takozvani menadžerski ugovor.

  • Kada i kako se može ugovoriti zabrana konkurencije?

Klauzula zabrane konkurencije se može ugovoriti kako prilikom zasnivanja radnog odnosa, tako i kasnije tokom trajanja radnog odnosa – aneksom ugovora o radu, ali je jasno da mora biti predviđena ugovorom, odnosno u aneksu istog, a nikako u opštem aktu poslodavca.

  • Da li je klauzula zabrane konkurencije vezana za određenu teritoriju?

Teritorijalno važenje klauzule zabrane konkurencije može se utvrditi ne samo ugovorom o radu već i opštim aktom poslodavca, a sve u zavisnosti od posla na koji se navedena zabrana odnosi.

  • Koliko može da traje zabrana konkurencije?

Potrebno je definisati i period vremena u kojem ova klauzula važi. Jasno je da je zabrana konkurencije obavezujuća za zaposlenog dokle god je u radnom odnosu kod poslodavca sa kojim je zaključio ugovor o radu koji sadrži ovu klauzulu. Međutim, zakonodavac omogućava da se vremensko dejstvo zabrane produži, te da ista važi i po prestanku radnog odnosa, bez obzira na razlog prestanka, ali ne duže od dve godine računajući od dana prestanka. Jasno je da se zaposleni na ovaj način dodatno ograničava, te je uslov za navedeno produženo dejstvo zabrane da se poslodavac zaposlenom ugovorom o radu obaveže da će mu isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Logika je sledeća – zaposleni ugovoreno vreme, a najviše dve godine, neće moći da obavlja one poslove za čije izvršavanje poseduje određena znanja, veštine, iskustva, klijentelu i slično te tako gubi zaradu usled čega ima pravo na novčanu kompenzaciju zbog izmakle dobiti.

  • Da li se plaćaju porezi i doprinosi tokom trajanja zabrane konkurencije?

Kao što smo rekli, radi se o vrsti naknade za izgubljenu dobit koja se, razume se, isplaćuje tek po prestanku radnog odnosa, jer tek tad možemo govoriti o produženom dejstvu klauzule zabrane konkurencije. Na navedenu naknadu se ne obračunavaju i ne plaćaju doprinosi za obavezno socijalno osiguranje, ali je ista oporeziva u smislu poreza na dohodak građana, kako je i objašnjeno u mišljenju Ministarstva finansija Republike Srbije br. 011-00-325/2015-04 od 14.10.2015. godine.

  • Koliki je iznos naknade usled zabrane konkurencije?

Zakonom nije određen ni minimalni ni maksimalni iznos ove naknade, kao ni način na koji se obračunava, tako da je osnovano da se određuje prema tome koliko poslodavac rizikuje u situaciji kada se, sada već bivši zaposleni, odluči na obavljanje poslova koji su predmet klauzule, odnosno zabrane.

Svakako, naknada u navedenom smislu nije deo zarade, te se njena visina, način plaćanja i uopšte obaveza plaćanja moraju posebno ugovoriti.

  • Koje su posledice ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije?

Ukoliko zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac po Zakonu o radu ima pravo da zahteva naknadu štete, a može se obezbediti i ugovaranjem ugovorne kazne, u skladu s Zakonom o obligacionim odnosima Republike Srbije. Ugovorna kazna je unapred određeni iznos novca koji zaposleni treba da isplati poslodavcu ukoliko prekrši zabranu konkurencije. Poslodavac ne može otkazati ugovor o radu po ovom osnovu jer su razlozi za otkaz ugovora o radu propisani u čl. 179 Zakona o radu.

Jasno je da su poslodavci koji prepoznaju značaj inovacija i ulaganja u humani kapital motivisani da klauzulu zabrane konkurencije koriste što češće i u što je moguće većem obimu. Ipak, imajući u vidu da navedena klauzula ograničava zaposlene i u krajnjoj liniji predstavlja smetnju za zasnivanje radnog odnosa u smislu poslova na koje se odnosi, poželjno je dodatno zaštiti zaposlene, na primer propisivanjem minimalnog iznosa naknade za slučaj produženog dejstva zabrane i slično, a iz razloga kako odnos zaposleni-poslodavac bio što ravnopravniji i kako bi se zaštitilo pravo na rad u punom smislu.

Autori: Advokat Pavleski Aleksandar i Advokatski pripravnik Aleksandra Veselinović

Scroll to Top