Zlostavljanje na radu

Mobing na radu i kako se zaštititi

Oblici mobinga na radu su mnogobrojni, ali im je zajedničko to da svi mogu da se shvate kao zlostavljanje na radu. Tako, kažemo da je neko žrtva mobinga ukoliko mu poslodavac uskraćuje pravo na godišnji odmor, ukoliko ga poslodavac ili ostali zaposleni ismevaju. Takođe, tu su i različiti vidovi isključivanja iz procesa rada poput uskraćivanja važnih informacija, neobaveštavanja o sastancima, izbegavanje komunikacije i slično.

Šta je mobing na radu?

Za definisanje mobinga iz ugla zakonodavca relevantni su sledeći propisi:

  1. Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (dalje: Zakon)
  2. Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (dalje: Pravilnik)
  3. Zakon o radu (dalje: ZOR)

Zakonom je zabranjen svaki vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, pri čemu je zlostavljanje definisano kao svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja.

Koja je posledica mobinga na radu, odnosno zlostavljanja na radu?

  1. povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta zaposlenog
  2. narušavanje zdravlja zaposlenog
  3. narušavanje položaja zaposlenog
  4. izazivanje straha ili stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja za zaposlenog
  5. pogoršavanje uslova rada za zaposlenog
  6. dovođenje do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor

Dakle, određeno ponašanje se smatra zlostavljanjem ukoliko je usmereno ka zaposlenom ili grupi zaposlenih, pritom se ponavlja i dovodi do nastupanja neke od alternativno propisanih posledica (povreda dostojanstva, stvaranje ponižavajućeg radnog okruženja i sl.)

Uz to, Zakon propisuje da se zlostavljanjem smatra i svako podsticanje ili navođenje drugih da se ponašaju na gorenavedeni način.

Seksualno uznemiravanje na poslu

Takođe, važno je naglasiti da se Zakon odnosi i na slučajeve seksualnog uznemiravanja. Dakle, mere za sprečavanje zlostavljanja, obaveze poslodavca i zaposlenih u vezi sa tim, postupak zaštite lica koja su na radu ili u vezi sa radom izložena zlostavljanju i sva ostala pitanja koja reguliše Zakon, važe i ukoliko je neko lice pretrpelo seksualno uznemiravanje.

ZOR seksualno uznemiravanje definiše kao svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Primeri mobinga na radu

Jasno je da su zlostavljanje i seksualno uznemiravanje oblici mobinga i kao takvi su neprihvatljivi u radnom okruženju. Ipak, radi se o apstraktnim pojmovima, te je u Pravilniku bliže pojašnjeno od kojih se to ponašanja uzdržavati. Svakako treba naglasiti da su oblici mobinga u Pravilniku navedeni samo kao primer.

U skladu sa tim, ukoliko neko ponašanje poslodavca nije navedeno, a ispunjava uslove da se smatra mobingom, svakako se primenjuju zakonske odredbe koje se odnose na zaštitu zaposlenog koji pretrpi zlostavljanje i kažnjavanje izvršioca zlostavljanja. U prilog tome ide i formulacija „i druga istovrsna ponašanja“, koja se navodi nakon što su nabrojani tipični slučajevi svake grupe identičnih ponašanja koja se smatraju mobingom.

Koja se to ponašanja u Pravilniku navode kao tipični slučajevi mobinga?

  1. ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje itd.
  2. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline itd.
  3. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog itd.
  4. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada, neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka itd.
  5. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila itd.
  6. ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta itd.
Zlostavljanje na radu

Šta nije mobing na radu?

Pravilnik navodi ponašanja koja se ne mogu smatrati zlostavljanjem. To su sledeći tipični slučajevi:

  1. pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom
  2. uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.)
  3. radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla
  4. preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu
  5. svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom (Zakon o zabrani diskriminacije)
  6. povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog

Na koga se primenjuje Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu?

Odredbe Zakona odnose se na sledeća lica:

  • poslodavac
  • zaposleni
  • državni službenici i nameštenici
  • lica angažovana van radnog odnosa kao što su:
    • lica koja obavljaju privremene i povremene poslove
    • lica koja obavljaju poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru
    • lica na dopunskom radu
    • lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa
    • volonteri
    • svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu poslodavca

Shodno navedenom, izvršilac zlostavljanja može biti neko od sledećih lica (naravno,samo ukoliko izvrši zlostavljanje):

  • poslodavac fizičko lice
  • odgovorno lice u poslodavcu pravnom licu
  • zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca

Obaveze poslodavca u vezi sa mobingom na radu

Kako bi zaposleni bili zaštićeni od zlostavljanja, Zakonom su propisane obaveze poslodavca usmerene ka ostvarenju adekvatne zaštite. To su sledeće obaveze:

  1. obaveštavanje zaposlenog, pisanim putem pre stupanja na rad, o zabrani vršenja zlostavljanja i o obavezama koje zaposleni i poslodavac imaju u vezi sa zabranom zlostavljanja
  2. sprovođenje mera u cilju zaštite zaposlenih od zlostavljanja na radu
  3. osposobljavanje zaposlenih da prepoznaju zlostavljanje na radu
  4. naknada štete koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, s tim da poslodavac ima pravo regresa od tog lica

Obaveze zaposlenog u vezi sa mobingom

  1. uzdržavanje od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje
  2. uzdržavanje od zloupotrebe prava na zaštitu od zlostvaljanja. Zloupotrebu u ovom smislu čini onaj zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a uprkos tome pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu

Kome prijaviti mobing na poslu?

Postupak zaštite od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom zavisi pre svega od toga ko je izvršilac zlostavljanja.

  1. Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u poslodavcu pravnom licu ili poslodavac fizičko lice, zaposleni može da podnese zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno licu koje tereti, odnosno poslodavcu. Međutim, u pitanju je mogućnost, ne i obaveza zaposlenog, tako da zaposleni u ovom slučaju može odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom, podnošenjem tužbe.
  2. Ukoliko se za zlostavljanje tereti zaposleni, onaj zaposleni koji smatra da je bio izložen zlostavljanju je dužan da podnese zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja. Navedeni zahtev se dostavlja poslodavcu, koji je dužan da u roku od 3 dana od prijema zahteva strankama predloži posredovanje kao način rešavanja spora.

Dakle, nezavisno od toga koje se lice tereti za zlostavljanje, posredovanje kod poslodavca kao miran način rešavanja spora uvek je mogućnost, ali ne i obaveza stranaka.

Navedeni zahtevi moraju biti obrazloženi i podnose se u roku od 6 meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, računajući od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Postupak posredovanja kod poslodavca

Ukoliko je posredovanje izabrano kao način rešavanja spora, strane u sporu sporazumno određuju posrednika. Takođe, oni mogu i da izaberu posrednika sa spiska koji se vodi kod poslodavca, organa za posredovanje, socijalno-ekonomskog saveta ili spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja ili poslove zaštite od zlostavljanja.

Svakako, posrednik mora biti neutralan i, kao osoba koja uživa poverenje stranaka u sporu, dužan je da postupa nezavisno i nepristrasno. On strankama pomaže da postignu sporazum, s tim da mu je zabranjeno da im nameće bilo kakvo rešenje. Postupak posredovanja je hitan i sprovodi se na način koji stranke odrede, odnosno na način koji posrednik smatra odgovarajućim, ukoliko se stranke o istom nisu sporazumele. Tokom postupka posredovanja obe strane mogu imati advokata.

Postupak posredovanja se može završiti na jedan od sledećih načina:

  1. zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu, kada se smatra da je posredovanje bilo uspešno. Sporazum naročito sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja
  2. odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan
  3. izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka

Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog

Postupak posredovanja nije uspeo ukoliko strane u sporu ne odrede, odnosno ne izaberu posrednika, ukoliko posrednik donese rešenje o obustavi postupka ili ukoliko jedna od strana odustane od daljeg postupka. U tom slučaju poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, ali samo ukoliko postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja.

Ukoliko se ispostavi da je lice koje se tereti za zlostavljanje zaista izvršilo ono što mu se stavlja na teret, poslodavac ima pravo da mu izrekne opomenu, da ga udalji sa rada bez naknade (u trajanju od namanje 4, a najviše 30 dana), kao i da ga premesti u drugu radnu okolinu, s tim da ukoliko u roku od 6 meseci od izricanja neke od ovih mera zaposleni ponovi zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.

Zaštita zaposlenog tokom trajanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca

Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da do okončanja gorenavedenog postupka zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:

  1. premeštaj u drugu radnu okolinu, na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto
  2. udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade

Ukoliko poslodavac ne postupi na ovaj način, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju ima pravo da odbije da radi, s tim da u tom periodu ima pravo na naknadu zarade u iznosu prosečne zarade ostvarene u prethodna tri meseca.

Tužba za mobing na radu

Sudska zaštita se ostvaruje u sudskom postupku koji se pokreće podnošenjem tužbe nadležnom sudu. Za sporove iz radnih odnosa stvarno je nadležan Viši sud, dok je mesno nadležan kako sud na čijem području tuženi ima prebivalište, odnosno sedište, tako i sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao.

Pravo na podnošenje tužbe ima:

  1. zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu. Rok: 6 meseci od dana kad je zlostavljanje učinjeno
  2. zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca.

Rok: 15 dana od dana dostavljanja odluke iz koje se vidi da postupak posredovanja nije uspeo

Postupak pokrenut na ovaj način je hitan, tako da je sud dužan da odluči u roku od 15 dana od dana prijema tužbe.

Zaposleni koji smatra da je pretrpeo zlostavljanje tužbom može tražiti sledeće:

  1. utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje
  2. zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja
  3. izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja
  4. naknadu materijalne i nematerijalne štete
  5. objavljivanje presude donete u postupcima povodom gorenavedenih tužbi

U toku sudskog postupka sud može odrediti privremene mere poput zabrane približavanja, zabrane pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog i slično, a sve radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. Privremene mere se određuju ili po službenoj dužnosti ili na predlog stranke.

Kako dokazati mobing?

Često se zaposleni koji su žrtve mobinga ne odlučuju za pokretanje sudskog postupka jer smatraju da je teško dokazivo da je do mobinga na poslu uopšte i došlo. Nažalost, posledica je neretko da ili nastave da trpe zlostavljanje ili da u jednom trenutku napuste posao bez naknade štete dok zlostavljač ostaje bez „kazne“ za svoje ponašanje.

Međutim, situacija nije takva. Pre svega, ako tužilac (zlostavljano lice) učini samo verovatnim da je do mobinga došlo teret dokazivanja se prevaljuje na tuženog (zlostavljača) koji treba da dokaže da do mobinga nije došlo. Takvo zakonsko rešenje prilično olakšava parnicu za lice koje je pretrpelo zlostavljanje.

Na kraju, postoje različiti dokazi koji se mogu koristiti u ovakvim parnicama kako bi verovatnost mobinga bila dokazana. Naravno, broj i kvalitet dokaza zavisi od svakog pojedinačnog slučaja. Nabrojaćemo samo neke od dokaza u parnicama za mobing: izjava zlostavljanog lica pred sudom, pisani dokazi kao što su imejl prepiske, sms (viber/whatsapp) prepiske iz kojih se može utvrditi postojanje zlostavljanja, poslovna dokumentacija, svedočenja kolega o zlostavljanju zaposlenog.

Advokat za mobing na radu

Ovakve parnice su kompleksne iz dva ugla.

  • Prvi je stres sa kojim se zlostavljano lice susreće tokom same parnice, kao što je svedočenje na ročištu i eventualno suočenje na ročištu sa zlostavljačem. Zbog navedenog je jako bitna priprema klijenta od strane advokata za te situacije kako bi prošle procesno povoljno za klijenta, ali i kako bi klijentu takve situacije bile što manje stresne.
  • Sa druge strane, preporuka je angažovati advokata za mobing koji bi u pogledu samog predmeta i potencijalnog ishoda procenio koji je korak najbolje preduzeti radi ostvarenja prava klijenta. Advokat, za razliku od klijenta, može daleko objektivnije da sagleda sve dokaze koji mogu biti raspoloživi i shodno tome parnicu usmeriti u pravcu koji je povoljan za klijenta.

Za sve nedoumice i konsultacije u vezi sa mobingom, kao za druga pitanja koja se tiču radnih odnosa možete kontaktirati našu advokatsku kancelariju.

Datum: 16.04.2020.

Scroll to Top