Nezakonit otkaz

Nezakonit otkaz

Zakon o radu (ZOR) propisuje razloge za prestanak radnog odnosa. Jedan od tih razloga svakako je i otkaz ugovora o radu, s tim da ugovor može da otkaže kako zaposleni, tako i poslodavac. Takođe, moguće je i da poslodavac i zaposleni postignu dogovor u tom smislu, kada govorimo o sporazumnom otkazu ugovora o radu.

Prestanak radnog odnosa, uključujući i otkaz kao način prestanka može biti nezakonit, tako da će u toj situaciji, pored poslodavca i zaposlenog, biti značajna i uloga nadležnog suda.

Shodno navedenom, u ovom tekstu ramotrićemo otkaz ugovora od strane poslodavca i to dva aspekta ovakvog otkaza:

  • Koji je postupak za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca?
  • Koje su pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa?

Pre nego što damo odgovore na ova pitanja, podsećamo da na sajtu advokatske kancelarije Pavleski Law možete pročitati tekst Razlozi za otkaz od strane poslodavca.

Koji je postupak za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca?

Kao što je već rečeno, ranije smo pisali o razlozima za otkaz od strane poslodavca. Međutim, kako su određena pravila vezana samo za neke otkazne razloge, na ovom mestu podsećamo da postoje četiri grupe razloga za otkaz od strane poslodavca i to:

  • opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje
  • skrivljena povreda radne obaveze od strane zaposlenog
  • nepoštovanje radne discipline od strane zaposlenog
  • opravdani razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca

U okviru svake od navedenih grupa ZOR propisuje više osnova za prestanak radnog odnosa.

Mere umesto otkaza ugovora o radu

Ukoliko zaposleni povredi radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu, poslodavac ne mora da mu da otkaz, već umesto toga može da mu izrekne neku od zakonom propisanih mera. To je moguće  kada poslodavac smatra da:

  • postoje olakšavajuće okolnosti ili
  • povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos

Mere koje se u tom slučaju mogu izreći umesto otkaza su:

  1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana
  2. novčana kazna u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do 3 meseca, koja se izvršava obustavom od zarade
  3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od 6 meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline

Neku od ovih mera poslodavac može da izrekne i zaposlenom koji ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, po uslovom da mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Međutim, poslodavac zakonom nije obavezan da to učini, tako da ukoliko zapoleni ne postupi po datim uputstvima, poslodavac mu može dati otkaz.

Bez obzira na osnov, poslodavac zaposlenom može da izrekne samo jednu od navedenih mera i tom prilikom donosi posebno rešenje.

Upozorenje poslodavca

Ukoliko zaposleni svojom krivicom povredi radnu obavezu ili ne poštuje radnu disciplinu, poslodavac mu može dati otkaz samo ukoliko je zaposlenog pisanim putem upozorio na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i u tom smislu mu ostavio rok od najmanje 8 dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju poslodavac mora navesti sledeće podatke:

  • osnov za davanje otkaza
  • činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz
  • rok za davanje odgovora na upozorenje

Ograničenja vezana za zapošljavanje

Posebno pravilo se vezuje za davanje otkaza iz opravdanih razloga koji se odnose na potrebe poslodavca. Naime, misli se na situaciju kada je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili je došlo do smanjenja obima posla, te poslodavac nema drugog izbora, osim da smanji broj zaposlenih.

U tom slučaju poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od 3 meseca od dana prestanka radnog odnosa. Ovo pravilo se ne primenjuje ukoliko je zaposleni osoba sa invaliditetom ili zdravstvenim smetnjama, a poslodavac ne može da mu obezbedi da radi na mestu koje odgovara njegovim radnim sposobnostima.

Ukoliko rok od 3 meseca teče, a u međuvremenu nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos u skladu sa gorenavedenim pravilima.

U kom roku poslodavac može dati otkaz zaposlenom?

Poslodavac može dati otkaz zaposlenom u roku od 6 meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza ako :

  • zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi
  • zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze
  • zaposleni ne poštuje radnu disciplinu

Ukoliko je razlog za otkaz činjenica da je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, poslodavac može otkazati ugovor o radu najkasnije do isteka roka zastarelosti za to krivično delo.

Obaveza poslodavca da obavesti zaposlenog o otkazu

Ugovor o radu otkazuje se pisanim rešenjem poslodavca koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Rešenje mora da se dostavi zaposlenom i to:

  • lično u prostorijama poslodavca ili
  • na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog

Naravno, može se desiti da poslodavac nije mogao da dostavi rešenje. U tom slučaju je obavezan da sačini službenu belešku i da rešenje o otkazu objavi na svojoj oglasnoj tabli. Kada istekne 8 dana od dana objavljivanja rešenja, smatra se da je isto dostavljeno zaposlenom.

Pravila o dostavljanju su značajna jer:

  1. Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, s tim da u samom rešenju ili zakonu može biti predviđen drugi rok
  2. Zaposleni je dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom. Naime, opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog, kada sporno pitanje rešava arbitar.

Obaveza poslodavca da isplati zaradu zaposlenom

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati sledeća primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa:

  • sve neisplaćene zarade
  • naknade zarade
  • druga primanja koja je zaposleni ostvario u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu

Posebna zaštita određenih kategorija zaposlenih

Pojedine kategorije zaposlenih su posebno zaštićene od otkaza. Zakon u tom smislu propisuje sledeće:

  • Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko poslodavac uprkos ovoj zabrani donese rešenje o otkazu isto će biti ništavo.
  • Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Otkazni rok

Ukoliko je zaposleni dobio otkaz zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili  nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji ne može biti kraći od 8 ni duži od 30 dana. Trajanje otkaznog roka se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, a sve u zavisnosti od staža osiguranja. Bez obzira na trajanje, otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Međutim, zaposleni može da se dogovori sa nadležnim organom, odnosno nadležnim licem kod poslodavca da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.

Nezakonit otkaz

Koje su pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa?

Ukoliko je radni odnos prestao bez pravnog osnova, radi se o nezakonitom prestanku radnog odnosa. Ovu činjenicu utvrđuje sud u parničnom postupku. Za ovu vrstu sporova stvarno je nadležan osnovni sud, dok je mesno nadležan bilo sud na čijem se području nalazi prebivalište/sedište poslodavca kao tuženog, bilo sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao.

Na zahtev zaposlenog sud će odlučiti sledeće:

  • da se zaposleni vrati na rad
  • da se zaposlenom isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kojem nije radio

Kada se zaposleni ne vraća na rad?

Bez obzira na to što je sud utvrdio nezakonitost prestanka radnog odnosa, u određenim situacijama zaposleni se ne vraća na rad kod poslodavca:

  1. Zaposleni ne zahteva da se vrati na rad. U ovoj situaciji, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da mu isplati i naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
  2. Zaposleni zahteva da se vrati na rad, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć. Tada će sud odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u prethodnom slučaju.

Pored navedenih situacija, postoji još jedna mogućnost. Naime, može se desiti da sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa. Tada će sud odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće mu iznos do 6 zarada.

U sve tri navedene situacije, naknada se utvrđuje po osnovu zarade koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos, s tim da se naknada umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, ali po prestanku radnog odnosa.

Kako se utvrđuje visina naknade štete?

Naknada štete utvrđuje se prema visini izgubljene zarade. U svrhu utvrđivanja, izgubljena zarada sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, ali ne i naknadu za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonuse, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Tako izračunata izgubljena zarada služi i kao osnov za obračun i plaćanje poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.

Što se tiče same isplate, naknada se zaposlenom isplaćuje u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade u skladu sa zakonom.

Izgubljena zarada se takođe umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, ali po prestanku radnog odnosa.

­­­­

Prekršaji poslodavca

Ukoliko poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ZOR-a, čini prekršaj i biće obavezan da plati novčanu kaznu u sledećem iznosu:

  • od 800.000 do 2.000.000 dinara poslodavac sa svojstvom pravnog lica + od 50.000 do 150.000 dinara odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica
  • od 300.000 do 500.000 dinara za poslodavca preduzetnika

Ukoliko poslodavac zaposlenom uskrati pravo na otkazni rok, odnosno naknadu zarade u slučaju da zaposleni prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, ponovo čini prekršaj, za koji su propisane sledeće kazne:

  • od 150.000 do 300.000 dinara poslodavac sa svojstvom pravnog lica + od 10.000 do 20.000 dinara odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica
  • od 50.000 do 150.000 dinara za poslodavca preduzetnika

Za sve nedoumice i konsultacije u vezi sa postupkom otkaza i nezakonitim otkazom, kao za druga pitanja koja se tiču radnih odnosa možete kontaktirati našu advokatsku kancelariju.

Datum: 29.04.2020.

Scroll to Top